案例展示
西安某大型能源企業薪酬體系優化改革項目案例
一、項目背景
該企業成立于2006年，注冊資金10億元，在崗員工2300余人，是西安市乃至陜西省能源行業的重點企業，核心業務為基礎能源的供應以及相關設施的生產、設計、經營、維護維修、質量控制、技術服務、科研開發、管網測繪、物資貿易等，承擔著市國資委重要的戰略使命，同時，也是基礎民生保障領域的中堅力量。
此前，該企業因歷史原因導致薪酬體系側重于“檔案工資制”，工資水平與崗位價值與實際貢獻嚴重脫節，人力資源投入產出效率低下，未能從人力資源管理角度為企業戰略落地精準賦能。在目前的宏觀環境及行業環境下，薪酬體系亟待改革。故該企業聘請中交匯思達為其開展薪酬體系優化改革服務項目。
二、項目目標
1、以“繼承歷史，立足當下，面向未來”為改革原則；
2、薪酬體系從 “檔案工資制”轉變為“崗位工資制”；
3、通過崗位價值評估，實現“以崗定薪，以勞取酬”，“崗位晉升有階梯，工資加減有通道，能力提升有激勵”；
4、構建科學合理的薪酬結構，體現內部崗位公平；
5、通過本次改革，最終實現“多勞多得，多（技）能多得”。
三、主要問題
中交匯思達項目組通過工作人員訪談、調研問卷分析、文件資料研究等方式，發現該企業存在的主要問題如下：
1、有超過80%的人員對現行的薪酬體系存在不滿，同時有超過50%的人員認為目前的薪酬差異不能夠體現崗位之間的相對價值?，F行的薪酬框架為 “檔案工資制”，不符合現代化企業性質和企業發展規律。從薪酬理念、結構等方面制約了人資管理，制約了企業發展。
2、職工的薪酬發展通道與職務晉升掛鉤，通道較為單一，不利于專業型、技術型人才和一線職工的發展。
3、受“檔案工資制”的結構影響，調薪未能充分考慮崗位的“價值”、人的“技能”以及工作表現。工資水平與工齡高度關聯，存在“高薪低崗”，青年職工工資水平競爭力不足的情況。有近70%的人員在本次改革中最關注“工齡工資”，表明“工齡工資”已在多數人的觀念中固化，亟待改革。
4、有超過85%的人員認為薪酬改革的主要目的是提高員工的積極性?，F行的“技能工資”未能有效調動職工提升工作技能的積極性。
5、“職工教育經費”已按照國家相關規定進行計提，但在職工技能培訓、技能認證方面的支出有限。
四、解決方案
1、將“檔案工資制”調整為“崗位工資制”，從工齡導向轉變為以崗定薪、以勞取酬的價值導向，采用科學、系統、全面的崗位價值評估方法，綜合多維度、多要素，對集團內部所有崗位進行價值評估，量化評價各崗位在組織內部的相對重要性和相對價值，以此作為薪酬體系、崗位層級設計的基礎。同時，采用以崗定薪、調崗調薪的機制，充分體現崗位價值。
2、建立多元化發展通道，設置管理、專業技術、生產、工勤等不同的發展序列，明確不同崗位的職級范圍、職級對等關系和職級晉升標準，同時，鼓勵職工根據企業需要和自身優勢，選擇適合自己的職業發展通道，每一個序列都有相應的晉升機會，提高職工對于未來成長的熱情。
3、結合工資總額與歷史工資，測算薪酬數據，調整薪酬矩陣，劃定薪級薪檔，設置寬帶薪酬，薪級與職級相對應，職級調整的同時，薪級也會進行相應的調整。不同的薪級內設置多個薪檔，依據績效結果、綜合表現等方面進行動態調檔，確保職工在職務職級沒有晉升的情況下，通過自身努力也能夠實現工資的增長，增強職工的成長預期。此外，優化工齡工資計發規則，工齡不再和崗位工資掛鉤，僅為單獨的工資項，隨著服務年限的增加，工齡工資小幅增長。
4、參照國家職業技能等級認定規則，制定符合企業自身實際需要的技能等級評定方案，充分考慮專業職稱、資質證書、職業技能等因素，對于沒有相關國家技能等級認定標準的崗位（工種），結合行業、企業、崗位（工種）的實際需要，設置對于技術能力、實操能力的要求層級，設計公開、透明的等級評定標準，不同的認定等級對應不同金額的“技能工資”，從而增強職工提升員工的積極性。
5、將“職工教育經費”在本次薪酬體系優化過程中一并考慮，用作員工持證的一次或多次激勵，并與職業技能培訓認證相掛鉤，使用“職工教育經費”對員工進行激勵，在工資總額不增加的前提下，增強員工提升技能、學習成長的積極性。
五、客戶評價
“中交匯思達項目組專業高效、認真負責，能夠準確把握客戶需求，全面識別企業風險，精準出具項目方案，高效提交項目成果，有效推動了薪酬體系優化改革項目的平穩落地。”
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