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西安某大型能源企業(yè)薪酬體系優(yōu)化改革項目案例
一、項目背景
該企業(yè)成立于2006年，注冊資金10億元，在崗員工2300余人，是西安市乃至陜西省能源行業(yè)的重點企業(yè)，核心業(yè)務(wù)為基礎(chǔ)能源的供應(yīng)以及相關(guān)設(shè)施的生產(chǎn)、設(shè)計、經(jīng)營、維護維修、質(zhì)量控制、技術(shù)服務(wù)、科研開發(fā)、管網(wǎng)測繪、物資貿(mào)易等，承擔(dān)著市國資委重要的戰(zhàn)略使命，同時，也是基礎(chǔ)民生保障領(lǐng)域的中堅力量。
此前，該企業(yè)因歷史原因?qū)е滦匠牦w系側(cè)重于“檔案工資制”，工資水平與崗位價值與實際貢獻嚴(yán)重脫節(jié)，人力資源投入產(chǎn)出效率低下，未能從人力資源管理角度為企業(yè)戰(zhàn)略落地精準(zhǔn)賦能。在目前的宏觀環(huán)境及行業(yè)環(huán)境下，薪酬體系亟待改革。故該企業(yè)聘請中交匯思達為其開展薪酬體系優(yōu)化改革服務(wù)項目。
二、項目目標(biāo)
1、以“繼承歷史，立足當(dāng)下，面向未來”為改革原則；
2、薪酬體系從 “檔案工資制”轉(zhuǎn)變?yōu)椤皪徫还べY制”；
3、通過崗位價值評估，實現(xiàn)“以崗定薪，以勞取酬”，“崗位晉升有階梯，工資加減有通道，能力提升有激勵”；
4、構(gòu)建科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu)，體現(xiàn)內(nèi)部崗位公平；
5、通過本次改革，最終實現(xiàn)“多勞多得，多（技）能多得”。
三、主要問題
中交匯思達項目組通過工作人員訪談、調(diào)研問卷分析、文件資料研究等方式，發(fā)現(xiàn)該企業(yè)存在的主要問題如下：
1、有超過80%的人員對現(xiàn)行的薪酬體系存在不滿，同時有超過50%的人員認(rèn)為目前的薪酬差異不能夠體現(xiàn)崗位之間的相對價值。現(xiàn)行的薪酬框架為 “檔案工資制”，不符合現(xiàn)代化企業(yè)性質(zhì)和企業(yè)發(fā)展規(guī)律。從薪酬理念、結(jié)構(gòu)等方面制約了人資管理，制約了企業(yè)發(fā)展。
2、職工的薪酬發(fā)展通道與職務(wù)晉升掛鉤，通道較為單一，不利于專業(yè)型、技術(shù)型人才和一線職工的發(fā)展。
3、受“檔案工資制”的結(jié)構(gòu)影響，調(diào)薪未能充分考慮崗位的“價值”、人的“技能”以及工作表現(xiàn)。工資水平與工齡高度關(guān)聯(lián)，存在“高薪低崗”，青年職工工資水平競爭力不足的情況。有近70%的人員在本次改革中最關(guān)注“工齡工資”，表明“工齡工資”已在多數(shù)人的觀念中固化，亟待改革。
4、有超過85%的人員認(rèn)為薪酬改革的主要目的是提高員工的積極性。現(xiàn)行的“技能工資”未能有效調(diào)動職工提升工作技能的積極性。
5、“職工教育經(jīng)費”已按照國家相關(guān)規(guī)定進行計提，但在職工技能培訓(xùn)、技能認(rèn)證方面的支出有限。
四、解決方案
1、將“檔案工資制”調(diào)整為“崗位工資制”，從工齡導(dǎo)向轉(zhuǎn)變?yōu)橐詬彾ㄐ健⒁詣谌〕甑膬r值導(dǎo)向，采用科學(xué)、系統(tǒng)、全面的崗位價值評估方法，綜合多維度、多要素，對集團內(nèi)部所有崗位進行價值評估，量化評價各崗位在組織內(nèi)部的相對重要性和相對價值，以此作為薪酬體系、崗位層級設(shè)計的基礎(chǔ)。同時，采用以崗定薪、調(diào)崗調(diào)薪的機制，充分體現(xiàn)崗位價值。
2、建立多元化發(fā)展通道，設(shè)置管理、專業(yè)技術(shù)、生產(chǎn)、工勤等不同的發(fā)展序列，明確不同崗位的職級范圍、職級對等關(guān)系和職級晉升標(biāo)準(zhǔn)，同時，鼓勵職工根據(jù)企業(yè)需要和自身優(yōu)勢，選擇適合自己的職業(yè)發(fā)展通道，每一個序列都有相應(yīng)的晉升機會，提高職工對于未來成長的熱情。
3、結(jié)合工資總額與歷史工資，測算薪酬數(shù)據(jù)，調(diào)整薪酬矩陣，劃定薪級薪檔，設(shè)置寬帶薪酬，薪級與職級相對應(yīng)，職級調(diào)整的同時，薪級也會進行相應(yīng)的調(diào)整。不同的薪級內(nèi)設(shè)置多個薪檔，依據(jù)績效結(jié)果、綜合表現(xiàn)等方面進行動態(tài)調(diào)檔，確保職工在職務(wù)職級沒有晉升的情況下，通過自身努力也能夠?qū)崿F(xiàn)工資的增長，增強職工的成長預(yù)期。此外，優(yōu)化工齡工資計發(fā)規(guī)則，工齡不再和崗位工資掛鉤，僅為單獨的工資項，隨著服務(wù)年限的增加，工齡工資小幅增長。
4、參照國家職業(yè)技能等級認(rèn)定規(guī)則，制定符合企業(yè)自身實際需要的技能等級評定方案，充分考慮專業(yè)職稱、資質(zhì)證書、職業(yè)技能等因素，對于沒有相關(guān)國家技能等級認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的崗位（工種），結(jié)合行業(yè)、企業(yè)、崗位（工種）的實際需要，設(shè)置對于技術(shù)能力、實操能力的要求層級，設(shè)計公開、透明的等級評定標(biāo)準(zhǔn)，不同的認(rèn)定等級對應(yīng)不同金額的“技能工資”，從而增強職工提升員工的積極性。
5、將“職工教育經(jīng)費”在本次薪酬體系優(yōu)化過程中一并考慮，用作員工持證的一次或多次激勵，并與職業(yè)技能培訓(xùn)認(rèn)證相掛鉤，使用“職工教育經(jīng)費”對員工進行激勵，在工資總額不增加的前提下，增強員工提升技能、學(xué)習(xí)成長的積極性。
五、客戶評價
“中交匯思達項目組專業(yè)高效、認(rèn)真負(fù)責(zé)，能夠準(zhǔn)確把握客戶需求，全面識別企業(yè)風(fēng)險，精準(zhǔn)出具項目方案，高效提交項目成果，有效推動了薪酬體系優(yōu)化改革項目的平穩(wěn)落地。”
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