案例展示
陜西省某大型國有企業(yè)績效改革方案
項目背景
該公司成立于2001年，作為世界500強企業(yè)下屬公司及陜西省政府出資設(shè)立的大型國有獨資企業(yè)，其注冊資本高達500億元。業(yè)務(wù)范圍廣泛，涵蓋交通基礎(chǔ)設(shè)施的勘察設(shè)計、投資、建設(shè)及運營，交通運輸、航空貨運、商貿(mào)物流的運作，交通科技的研發(fā)、咨詢、監(jiān)理與檢測，交通金融的服務(wù)，以及交通關(guān)聯(lián)產(chǎn)業(yè)的綜合開發(fā)等。在當(dāng)前深化國有企業(yè)改革的時代背景下，國資委頒布的《關(guān)于深化國有企業(yè)改革的指導(dǎo)意見》不僅為國有企業(yè)指明了發(fā)展方向，也為該公司的戰(zhàn)略發(fā)展提供了堅實的政策支撐。因此，該公司懷揣著雄心壯志，將人才發(fā)展視為重中之重，致力于通過優(yōu)化人力資源配置，激發(fā)組織活力，確保各部門工作的高效有序進行，從而推動公司的持續(xù)健康發(fā)展。
客戶需求
隨著公司業(yè)務(wù)規(guī)模的持續(xù)擴大，原有的績效管理模式已無法適應(yīng)公司的發(fā)展需求及上級公司的期望，存在明顯短板。首先，考核指標主觀性強，缺乏量化標準，難以準確反映員工的工作績效，可能導(dǎo)致評估結(jié)果的不公平與不一致，影響員工積極性。其次，獎懲機制缺乏經(jīng)濟性，管理者主要依賴口頭表揚與批評，缺乏有效經(jīng)濟激勵，限制了管理效能，降低了員工對獎勵的期待。此外，績效工資制度幾乎流于形式，與實際工作表現(xiàn)脫節(jié)，導(dǎo)致員工工作態(tài)度消極，懶散現(xiàn)象滋生。因此，公司積極與西安中交匯思達企業(yè)管理咨詢有限公司（以下簡稱“中交匯思達”）展開合作。經(jīng)過深入交流，雙方建立了穩(wěn)固的合作關(guān)系。中交匯思達將為公司量身定制一套全員績效考核體系優(yōu)化方案，旨在通過改進指標、引入量化標準、優(yōu)化獎懲機制和完善績效工資制度，全面提升績效管理效能，激發(fā)員工工作熱情。這一方案的實施，將有力推動公司健康發(fā)展，實現(xiàn)更高的業(yè)務(wù)目標與卓越的企業(yè)績效。
解決方案
根據(jù)中交匯思達項目組的前期調(diào)研，結(jié)合上級公司的相關(guān)績效制度，為更好地保證公司戰(zhàn)略目標的達成，實現(xiàn)企業(yè)、員工、客戶的共贏。結(jié)合公司戰(zhàn)略目標，構(gòu)建科學(xué)、合理、高效的績效管理體系。本次優(yōu)化方案，以月度重點工作、部門職能、崗位職責(zé)為指標來源，構(gòu)建了定量化、精確化的考核指標庫，以月度季度為考核、兌現(xiàn)周期，以機關(guān)本部、路產(chǎn)養(yǎng)護管理中心兩個考核層級，運用MBO、KPI、RTI三種考核工具，以現(xiàn)有績效工資為兌現(xiàn)基礎(chǔ)，部門內(nèi)部上下浮動，績效工資總額不變。借助績效管理軟件系統(tǒng)，實現(xiàn)績效管理信息化、手機化、流程化、實時化、簡單化。
其中，管理人員的月度考核采用MBO，突出重點工作，抓大放小。其他人員采用KPI+RTI進行考核，重點考核工作質(zhì)量、數(shù)量，及時性。
MBO即目標管理法，是由企業(yè)最高層領(lǐng)導(dǎo)制定一定時期內(nèi)整個企業(yè)期望達到的總目標，然后由員工根據(jù)總目標要求，制定各自的分目標，并積極主動地設(shè)法實現(xiàn)這些目標的管理方法。一方面強調(diào)完成目標，實現(xiàn)工作成果;另一方面重視人的作用，強調(diào)員工自主參與目標的制定、實施、控制、檢查和評價等過程。主要適用于部門部長、中心主任、站長等中層管理人員。
每月月初，中層管理人員根據(jù)本月工作計劃，在績效管理軟件系統(tǒng)內(nèi)填寫本月的目標任務(wù)、完成標準和成果文件，并提交至高層領(lǐng)導(dǎo)處進行審核。每月月末，中層管理人員在績效管理軟件系統(tǒng)內(nèi)填寫目標任務(wù)的完成情況，高層領(lǐng)導(dǎo)會根據(jù)實際工作的完成情況結(jié)合該名員工填寫完成情況進行評分。為確保考核評分的公正性與客觀性，系統(tǒng)特別設(shè)計了多名領(lǐng)導(dǎo)共同參與評分的功能，并可根據(jù)不同領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)重進行評分調(diào)整，從而確保評分結(jié)果更加準確、公正。考核結(jié)束后，系統(tǒng)還能自動將考核結(jié)果與績效工資相掛鉤，并生成績效工資表，這不僅提升了人資部門的工作效率，也大幅降低了薪酬計算過程中的錯誤率。
KPI即關(guān)鍵績效指標，是把公司的戰(zhàn)略目標分解為可操作的工作目標的工具。KPI可以使部門、班組主管明確部門、班組的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確員工的業(yè)績衡量指標。考核內(nèi)容主要包括分公司經(jīng)營類指標、部門工作、崗位工作等維度，項目組根據(jù)分解的戰(zhàn)略目標并結(jié)合崗位職責(zé)，編寫匯總成KPI指標庫，導(dǎo)入系統(tǒng)，后期無需每月調(diào)整，不增加員工負擔(dān)。每月月底，由部門負責(zé)人登錄績效管理軟件系統(tǒng)，根據(jù)員工實際工作的情況，按照系統(tǒng)指標庫中的工作標準，進行評分。員工也可登錄自己的賬號，查看每月的工作指標和工作標準，極大地增加了考核的透明度，確保考核的客觀性和公正性。
RTI即例行工作任務(wù)指標，按照管理模塊或工作類型，將工作、任務(wù)、活動分解細化，達到可衡量、可定義、可追溯的程度。再通過6個維度，27項因素進行量化，進而得到工作、任務(wù)、活動的量化分值，并匯總形成RTI指標庫導(dǎo)入績效管理軟件系統(tǒng)。以此對員工每日或每周所做工作進行全方位量化考核。在每月考核周期內(nèi)，員工可以登錄績效管理軟件系統(tǒng)，只需選擇已完成工作內(nèi)容，填寫已完成的工作數(shù)量。考核結(jié)束后，系統(tǒng)將自動匯總提交至部門負責(zé)人處。部門負責(zé)人登錄績效管理軟件，即可查看員工日、周、月完成的具體工作，并根據(jù)員工實際工作數(shù)量、質(zhì)量、難度進行評分。考核結(jié)束后，系統(tǒng)自動提取并根據(jù)評分結(jié)果生成工資表，這不僅提升了工作效率，而且有效促進了部門內(nèi)部既競爭又合作的良好工作氛圍，形成了激勵與協(xié)作并行的良性機制。
RTI有效解決了員工在日常工作以外任務(wù)中表現(xiàn)出的消極態(tài)度問題。舉例來說，當(dāng)某公司財務(wù)部門接到通知，要求其中一名員工跨部門參與一線除雪保障工作時，這樣的非本職臨時任務(wù)便可通過系統(tǒng)內(nèi)的“臨時工作任務(wù)”進行記錄。將個人績效工資與部門這一機制不僅體現(xiàn)了“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的公平原則，還有效激發(fā)了員工的工作動力與積極性。通過使用RTI進行考核，可以建立部門負責(zé)人與員工之間的溝通渠道，使部門負責(zé)人更加清楚地掌握了員工的工作內(nèi)容，及時找出工作中需要改進的問題，極大提高部門整體的工作效率。同時，這也極大地激發(fā)了員工的工作熱情，促使他們更加積極地提升自身的工作能力和執(zhí)行力。
季度績效考核，不再需要員工填報。中層管理人員使用的是前三個月的MBO考核結(jié)果和部門績效分配。基層員工使用的是前三個月的RTI考核結(jié)果與部門績效分配相結(jié)合。部門績效分配是由考核人根據(jù)被考核人工作難度、工作數(shù)量、工作進度、工作質(zhì)量四個維度進項評價。每年4月、7月、10月、次年1月上旬，各考核人依據(jù)被考核人績效表現(xiàn)，登錄人資系統(tǒng)對被考核人從工作進度、工作難度、工作數(shù)量、工作質(zhì)量四個維度進行績效評價。評價結(jié)束后，系統(tǒng)將提取被考核人前三個月的MBO/RTI考核平均分，結(jié)合部門績效分配結(jié)果，自動生成季度績效工資表。通過使用先進的績效管理系統(tǒng)軟件，成功解決了季度績效考核中數(shù)據(jù)繁多、流程復(fù)雜的問題，極大地提升了工作效率。同時，也確保了季度績效考核的公平性和公開性，完全實現(xiàn)了考核流程的透明化和標準化。
績效管理系統(tǒng)軟件實現(xiàn)PC端和手機端的雙端操作，簡化了考核流程的同時，還可以自動將考核結(jié)果與績效工資相掛鉤，一鍵生成工資表，減輕人資部門工作人員的工作量，提高了工作效率。真正實現(xiàn)績效考核的自動化和信息化。
分公司通過使用績效管理系統(tǒng)軟件，建立了一套公開公平、覆蓋全員、指標量化、結(jié)果導(dǎo)向、能獎能罰、操作簡單的績效管理體系。體現(xiàn)多勞多得，少勞少得，不勞不得的基本原則。體現(xiàn)管理公平，激發(fā)工作熱情，提升工作效率，提高人資管理水平，提高經(jīng)營業(yè)績，為分公司未來發(fā)展提供不竭動力。
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